Feedback ist essentiell, um zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz zu pflegen und die Produktivität zu erhöhen.

Um ein Geschenk annehmen zu können, muss es zuerst einmal schön verpackt sein. Feedback kann so ein Geschenk darstellen. Betrachten Sie es genau so.

Und eine Rückkopplung so zu geben, dass sie verstanden und angenommen werden kann, ist eine der größten Herausforderungen überhaupt.

Kaum ein Mensch beginnt den Job mit den perfekten Voraussetzungen. Nicht nur inhaltlich, sondern auch zwischenmenschlich mit Vorgesetzten und Kollegen gibt es Dinge, die regelmäßigen Feedbacks bedürfen. Um sich selbst und Arbeitsabläufe weiter zu entwickeln und zu optimieren.

Betrachten Sie es wie einen andauernden Prozess in der Beziehungspflege und Kommunikation. Und zwar beidseitig.

Richtig gegebene Rückkopplung erhöht die Effizienz und die Zufriedenheit in Ihrem Unternehmen. Betrachten Sie es als wertvollen Informationsaustausch: Nun stehen beiden Seiten Infos zur Verfügung, die sie vorher nicht hatten. Und mit denen Sie beide jetzt arbeiten können. Und auf Basis dessen beide Seiten nun bessere Entscheidungen treffen können.

Es ist ein beiderseitiges Zeichen von Wertschätzung, eine regelmäßige Feedbackkultur zu pflegen und es erhöht die allgemeine Empathie.

Warten Sie nicht auf den alljährlichen Termin. Geben Sie zeitnah Feedback.

Es macht keinen Sinn, Dinge als zu klein zu bewerten und abzutun. Nur in der aktuellen Situation macht Feedback wirklich Sinn. Beide Seiten können analysieren, was genau jetzt gut lief oder eben nicht. Lässt man ungute Angewohnheiten einfach laufen, schleifen sie sich ein – auch die kleinen Dinge. Je länger wir mit Feedback zu kleinen Dingen warten, umso übersteigerter und übertrieben wird unsere Reaktion. Vor allem, wenn sich über lange Zeit erst richtig Wut aufgestaut hat.

Respekt ist im Feedback besonders wichtig.

Achten Sie immer auf einen respektvollen und wohlwollenden Ton. Empfindet der Resonanz-Empfänger Scham, können Sie nicht mehr wirklich durchdringen. Die Rückkopplung soll Sie beide voranbringen und Entwicklung möglich machen.

Unterscheiden Sie Persönlichkeit und Verhalten.

An der Persönlichkeit des Gegenübers etwas zu ändern ist fast unmöglich. Und es ist auch nicht Sinn und Zweck des Feedbacks. Es sollte um klares Verhalten gehen, das jeder für sich sehr wohl beeinflussen kann. Betonen Sie, welches gute Verhalten Sie wertschätzen, und bitten Sie um eine Änderung der unangenehmen Verhaltensmomente. Sie wollen Ihre Angestellten nicht in ihrer Persönlichkeit formen, sondern gemeinsam Lösungswege zur Produktivität und Zufriedenheit suchen.

Bleiben Sie in ihrem eigenen Tanzbereich.

Sprechen Sie aus Ihrer eigenen Sicht und stellen Sie Daten und Fakten ebenfalls so dar. Betonen Sie, wie Sie selbst die Dinge empfinden und vermeiden Sie „Du/Sie“-Aussagen. Betonen Sie nicht, was Ihr Gegenüber falsch macht, stellen Sie heraus, wie Sie sich selbst dabei fühlen. Geben Sie trotzdem aktiv wieder, was Sie von Ihrem Gegenüber verstanden haben und hören Sie aktiv zu.

Vermuten Sie das Beste in Ihrem Gegenüber.

Niemand nimmt sich selbst als Bösewicht wahr. Kein Mensch möchte ein schlechter Chef oder unangenehmer Kollege sein. Gehen Sie immer davon aus, dass Ihr Gegenüber selbst der bestmögliche Mensch sein möchte. Und dass Motivationen selten eine tatsächlich bösartige Absicht haben.

Fragen Sie im Feedback nach Zielen und Perspektiven Ihres Gegenübers.

So können Sie sich gegenseitig Lösungsmöglichkeiten auf dem Weg zum Ziel aufzeigen. Wenn Sie gemeinsam auf Perspektiven hinarbeiten, können Sie auch gemeinsam an Ihrem Verhalten arbeiten und die Motivation erhöhen. Betonen Sie, dass Sie dieses Feedback geben um genau das zu schaffen. Weil Sie an einer empathischen und produktiven Beziehung miteinander interessiert sind und Ihnen der gemeinsame Erfolg am Herzen liegt.

Übung macht wie immer Meister.

Daher warten Sie nicht auf den einmalig jährlichen Termin, um Rückkopplung zu geben oder zu erhalten. Es wird sonst eine steife, stressige und ungewohnte Atmosphäre entstehen, die für einen effektiven Feedbackprozess nachteilig ist.

Läuft eine Rückmeldung mal nicht gut, scheut man sich natürlich, diese Erfahrung zu wiederholen. Hier gilt aber die Devise „zurück in den Sattel“. Damit es beim nächsten Mal wieder besser laufen und die negative Konnotation abgebaut werden kann.